Revisi Penting Terkait Karyawan Kontrak
Content generated by AI
Terkait maraknya PHK yang terjadi setelah UU Ciptakerja ditetapkan, yang diperparah lagi dengan terjangan Covid 19, pemerintah dituntut untuk mencabut UU Ciptakerja karena dianggap memudahkan pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan kerugian dan efesiensi perusahaan,terutama dengan adanya peluang untuk mempekerjakan pegawai/karyawan dan buruh sebagai tenaga kontrak dengan durasi dua sampai tiga tahun dan setelahnya bisa diperpanjang kembali apabila tenaga tersebut masih dibutuhkan tanpa ada kepastian untuk diangkat sebagai tenaga.karyawan tetap.
Mala pemerintah telah melakukan upaya-upaya perlindungan dalam dua tahun terakhir, khususnya mengenai tenaga/karyawan kontrak,.
Mahkamah Konstitusi (MK) Indonesia telah membuat revisi penting terkait aturan karyawan kontrak melalui Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 pada Oktober 2024. Berikut adalah beberapa perubahan utama yang perlu diketahui:
Batas Maksimal Durasi Kontrak: Durasi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau yang basa dikenal sebagai tenaga atau karyawan kontrak kini dibatasi maksimal lima tahun, termasuk perpanjangan kontrak. Jadi setelah lima tahun, perusahaan wajib mengubah status karyawan menjadi tetap jika masih diperlukan lagi.
Kompensasi untuk Karyawan Kontrak: Perusahaan diwajibkan memberikan kompensasi atau imbal jasa setelah masa kontrak berakhir. Besaran kompensasi ini dihitung berdasarkan lama masa kerja, Untuk masa kerja satu tahun atau lebih. Karyawan kontrak yang telah berakhir masa kerjanya berhak atas satu bulan upah.
Karyawan dengan masa kerja di bawah 1 tahun akan mendapatkan kompensasi secara proporsional.
Kompensasi ini bertujuan untuk memberikan penghargaan atas kontribusi pekerja dan menghindari eksploitasi tenaga kerja kontrak yang sering mengalami ketidakpastian dalam keberlanjutan pekerjaannya.
Peluang Menjadi Karyawan Tetap: Dengan adanya batasan durasi kontrak, menjadi peluang bagi karyawan kontrak untuk bisa diangkat menjadi karyawan tetap lebih meningkat sepanjang tenaga tersebut memang sangat diperlukan lagi oleh perusahaan yang merekrutnya.
Bagi perusahaan, hal ini berarti mereka harus meninjau ulang strategi ketenagakerjaan mereka dan memastikan adanya perencanaan tenaga kerja yang lebih baik untuk mengakomodasi transisi pekerja kontrak ke pekerja tetap.
Perlindungan terhadap PHK: perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja (PHK) juga lebih diperkuat dengan adanya revisi ini , sehingga PHK hanya dapat dilakukan dengan alasan tertentu yang sudah diatur dalam undang-undang dan untuk memastikan keadilan dalam hubungan kerja.
Persyaratan dalam perjanjian kerja
Dalam revisi aturan ini, terdapat beberapa ketentuan baru yang harus dipenuhi dalam perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak, yaitu:
Harus dibuat secara tertulis dan dalam bahasa yang mudah dipahami oleh kedua belah pihak.
Harus mencantumkan jenis pekerjaan, jangka waktu kontrak, hak dan kewajiban masing-masing pihak, serta ketentuan mengenai kompensasi setelah kontrak berakhir.
Kontrak yang tidak memenuhi ketentuan ini dapat dianggap tidak sah di mata hukum.
.
Peraturan Baru UU Cipta Kerja 2024:
Perubahan yang diatur dalam UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 (Cipta Kerja).
Undang-Undang ini disebut omnibus law atau UU Ciptaker, dan perubahan terbarunya memberikan dampak langsung ke para pekerja, terutama karyawan kontrak
1. Durasi Kontrak Kerja Diperpanjang
Kalau sebelumnya durasi kontrak kerja diatur maksimal dua tahun dan bisa diperpanjang satu kali selama satu tahun (UU No. 13 Tahun 2003), omnibus law terbaru memberikan kelonggaran lebih.
Dalam Pasal 59 UU Ciptaker, kontrak kerja bisa diperpanjang lebih lama sesuai kesepakatan antara perusahaan dan pekerja. Fleksibilitas ini membantu perusahaan mengelola kebutuhan tenaga kerja, tapi di sisi lain, pekerja kontrak mungkin merasa kurang aman dengan status non-permanen.
2. Hak yang Tetap Dilindungi
Meski berstatus kontrak, hak yang diatur dalam Pasal 88A UU Ciptaker, seperti:
Upah yang layak
Tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.Hak cuti
berhak atas cuti tahunan dan cuti lainnya seperti cuti melahirkan.Tunjangan
Termasuk THR, wajib diberikan kepada karyawan kontrak.
3. Uang Pesangon untuk Karyawan Kontrak
Dalam Pasal 61A UU Ciptaker, karyawan kontrak berhak atas kompensasi saat kontraknya berakhir. Besaran kompensasi dihitung berdasarkan masa kerja:
Jika bekerja selama 12 bulan, kamu berhak atas satu bulan upah.
Jika kurang dari 12 bulan, dihitung secara proporsional.
4. Jenis Pekerjaan yang Bisa Dikontrak
Perubahan lain adalah tidak adanya pembatasan jenis pekerjaan yang boleh menggunakan sistem kontrak. Hal ini tercantum dalam Pasal 59 UU Ciptaker yang menghapus ketentuan pekerjaan bersifat sementara.
Ini memberikan fleksibilitas lebih besar bagi perusahaan, tetapi pekerja harus lebih jeli membaca isi kontrak agar memahami batasan tugas dan durasi kerja.
5. Perlindungan Jaminan Sosial
Sesuai Pasal 82 UU Ciptaker, semua pekerja, termasuk karyawan kontrak, berhak atas jaminan sosial, seperti:
BPJS Ketenagakerjaan.
BPJS Kesehatan.
Larangan penyalahgunaan PKWT
Peraturan terbaru juga memperjelas larangan penyalahgunaan sistem kontrak dalam hubungan kerja. Beberapa larangan yang ditegaskan dalam regulasi ini adalah:
Tidak boleh menggunakan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan terus-menerus.
Tidak boleh mempekerjakan pekerja kontrak dengan skema kontrak berulang kali (perpanjangan tanpa batas) yang menyebabkan ketidakpastian status pekerja.
Tidak boleh mengganti pekerja kontrak lama dengan pekerja kontrak baru hanya untuk menghindari pemberian kompensasi atau pengangkatan menjadi karyawan tetap.
Apakah ada sangsi bagi perusahaan yang melanggar?
Sanksi bagi perusahaan yang melanggar revisi terkait karyawan kontrak oleh Mahkamah Konstitusi dapat bervariasi tergantung pada pelanggaran yang dilakukan. Biasanya, pelanggaran ini melibatkan ketidakpatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan yang telah ditetapkan, seperti kontrak kerja, hak-hak karyawan, atau peraturan perusahaan.
Beberapa sanksi yang dapat dikenakan meliputi:
Denda Administratif: Perusahaan dapat dikenakan denda sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Pencabutan Izin Usaha: Dalam kasus pelanggaran berat, izin usaha perusahaan dapat dicabut.
Gugatan Hukum: Karyawan atau pihak terkait dapat mengajukan gugatan hukum terhadap perusahaan.
Kompensasi kepada Karyawan: Perusahaan mungkin diwajibkan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan yang dirugikan.
dikutip dari artikel:
Perubahan Terkini dalam Aturan Karyawan Kontrak Pasca Putusan MK 2024 - GreatDay HR
Implikasi bagi perusahaan dan karyawan
Bagi perusahaan :
Perusahaan perlu segera menyesuaikan kebijakan rekrutmen dan pengelolaan tenaga kerja mereka agar sesuai dengan regulasi baru. Beberapa langkah yang harus dilakukan oleh perusahaan meliputi:
- Meninjau ulang kontrak kerja yang sudah berjalan untuk memastikan kepatuhan terhadap aturan baru.
- Merancang sistem kompensasi yang sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
- Mempersiapkan transisi karyawan kontrak yang telah mencapai lima tahun masa kerja menjadi karyawan tetap.
- Menyusun strategi tenaga kerja yang lebih berkelanjutan, termasuk perencanaan pengembangan SDM bagi pekerja kontrak yang berpotensi menjadi pekerja tetap.
Bagi karyawan kontrak :
Pekerja kontrak juga perlu memahami hak-hak mereka sesuai dengan regulasi terbaru. Beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah:
Menyadari hak atas kompensasi setelah kontrak berakhir.
Memahami peluang untuk menjadi karyawan tetap jika telah bekerja selama lima tahun.
Memastikan kontrak kerja yang diterima sesuai dengan regulasi yang berlaku agar memiliki perlindungan hukum yang jelas.
Tantangan dalam implementasi
Meskipun perubahan regulasi ini bertujuan untuk meningkatkan perlindungan bagi pekerja kontrak, ada beberapa tantangan yang mungkin muncul dalam implementasinya:
Kurangnya sosialisasi kepada perusahaan dan pekerja mengenai aturan baru.
Adaptasi administrasi yang harus dilakukan perusahaan dalam menyusun kontrak kerja baru sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Potensi penghindaran aturan oleh perusahaan, misalnya dengan mengalihkan status pekerja ke outsourcing atau bentuk hubungan kerja lain yang tidak termasuk dalam ketentuan PKWT.
Untuk mengatasi tantangan ini, peran pemerintah dalam mensosialisasikan dan menegakkan aturan baru sangat penting. Selain itu, pekerja juga harus proaktif dalam memahami hak-haknya agar tidak mengalami kerugian akibat ketidaktahuan terhadap regulasi yang berlaku.
artikel lengkap dapa dibaca di: